Todas as vezes em que a mídia noticia a prática de assédio sexual no ambiente de trabalho, sempre há uma comoção social e um sentimento coletivo de repúdio. Uma das últimas notícias publicadas que envolve a temática diz respeito a prática de assédio pelo diretor de uma famosa emissora televisão. Os detalhes do ocorrido são angustiantes e fazem qualquer pessoa de boa índole se contorcer ao imaginar a situação. Mas por que ainda há empresas que não expõem e punem uma conduta tão frequente?
Praticar assédio sexual é crime! Um crime cuja pena é de detenção de um a dois anos e que pode ser aumentada em até um terço, caso a vítima seja menor de 18 anos. Embora o Código Penal criminalize a conduta de constranger alguém com o intuito de obter vantagem sexual em razão de sua condição de superior hierárquico ou do exercício de seu emprego, ainda há muitas pessoas que são assediadas.
Recentemente uma pesquisa da Think Eva em parceria com o LinkedIn revelou que das 414 mulheres brasileiras entrevistadas 47,12% foram vítimas de assédio sexual cometido no ambiente de trabalho. Nesse contexto, 92% das ações associadas à essa prática de assédio refere-se à solicitação de favores sexuais, 91% a contato físico não solicitado e 60% a abuso sexual. Trata-se de percentuais bastante elevados e, o que também choca, é o fato de que apenas 5% das assediadas recorrem ao RH da empresa em que trabalham. O principal obstáculo alegado pelas mulheres é a impunidade (78,4%) seguido de políticas ineficientes (63,8%) e do medo (63,8%).[1]
Uma empresa deve dispor de meios que assegurem um meio ambiente do trabalho digno e harmônico. Ela deve investir em políticas internas eficientes e, quanto a isso, o programa de compliance dá um sustentáculo a esses anseios. Ela deve ouvir os seus colaboradores quando eles têm alguma queixa ou denúncia a fazer. Ela deve operar de forma eficiente punindo condutas ilegais.
O compliance prevê ferramentas que podem auxiliar na prevenção e detecção de condutas ilegais como: código de conduta, políticas de compliance, controles internos, treinamento e comunicação, canais de denúncia, investigações internas, due diligence e monitoramento.
Ao ser notificada sobre a possível prática de assédio sexual (por meio de um canal de denúncias – que dá maior segurança e liberdade para o(a) colaborador(a) que sofreu o assédio) a empresa poderá iniciar uma investigação interna a fim de apurar a veracidade dos fatos. Essa investigação deve ser realizada com imparcialidade e respeitar, sempre, a presunção de inocência e a ampla defesa da pessoa investigada. Após a investigação, caso seja comprovada a materialidade do crime, o(a) colaborador(a) que cometeu o delito pode ser demitido por justa causa.
Caso a empresa não tome uma medida a fim de coibir a prática de assédio pelo agente, a vítima poderá pleitear, na justiça do trabalho, a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. Normalmente, o que ocorre é que a vítima pede demissão e, posteriormente, ingressa com reclamação trabalhista a fim de converter a sua demissão em dispensa por justa causa do empregador (rescisão indireta do contrato). Nessa hipótese a pessoa que sofreu o assédio terá direito a todas as verbas rescisórias devidas como se tivesse sido demitida sem justa causa.
É interessante observar que, em uma pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 2018, com 80 países, apenas 40% delegam ao empregador a responsabilidade de adotar medidas para prevenir o assédio sexual ou proteger os trabalhadores desse tipo de violência. Na Europa e na Ásia central 69% dos países prevê que os empregadores têm a obrigação de adotar medidas para prevenir o assédio sexual. Essa porcentagem é de 47% na Ásia e Pacífico, 40% nas Américas, 5% na África e (pasmem) 0% nos Emirados Árabes.[2]
A grande questão que envolve o tema está atrelada ao porquê as empresas não expõem e punem uma conduta tão frequente? Acredito que parte se deve ao fato de que algumas não possuem conhecimento jurídico hábil para lidar com essa situação, no entanto, há aquelas que preferem manter a falsa aparência de que tudo está bem para não ser escândalo na mídia e/ou perder um(a) colaborador(a) prestativo, muitas vezes detentor de um cargo de direção/chefia. Quem sofre as consequências de uma atitude nefasta como essa é a vítima, sempre.
[1] Disponível em: https://thinkeva.com.br/pesquisas/assedio-no-contexto-do-mundo-corporativo/. Acesso em: 5 dez. 2020.
[2]Disponível em: http://www.tst.jus.br/documents/1199940/1321373/Violencia_Assedio_Relatorio_V1_OIT_2018.pdf/614e8f0b-7267-8d86-a3f1-4a09a775bd95. Acesso em: 5 dez. 2020.
